随着企业经营权和所有权的逐步分离以及经济的高速发展，职业经理人的出现，弥补了组织内部管理者知识能力等各方面的不足，职业经理人的存在价值逐步得到了认可。本文分析了律所对职业经理人的需求，希望对读者有所帮助。

任正非说：“一个职业管理者的社会责任（狭义）与历史使命，就是为了完成组织目标而奋斗。以组织目标的完成为责任，缩短实现组织目标的时间，节约实现组织目标的资源，就是一个管理者的职业素养与成就。”

职业经理人一词最早可以追溯到十九世纪四十年代的美国，当时美国大力发展铁路建设，为了融资，原有的铁路企业需要变革为股份制公司。

美国人开始意识到，铁路企业的管理者不具备专业化管理技能来管理好股份制公司，于是出现了一批经过专业训练具有特殊技能的专门人才，即职业经理人。铁路企业改革取得了明显的成效，一些企业相继效仿，纷纷聘任拥有专业技能的经理人经营管理公司。

随着企业经营权和所有权的逐步分离以及经济的高速发展，职业经理人的出现弥补了企业内部管理者知识能力等各方面的不足，职业经理人的存在价值逐步得到了认可，在企业运营中发挥着不可替代的作用。

我国律师行业发展的普遍特点

我国律师行业发展至今的普遍特点是人数少，规模小。截至2019年1月10日，以深圳市为例，根据深圳律协官网数据：

深圳市共有律师13031人

律师事务所847家

其中合伙所524家、个人所312家

律师人数超过100人的律师事务所17家，50人至100人的29家，30人至50人30家，30人以下771家。

从该统计数据不难看出，深圳全市844家律师事务所中，30人以下的律师事务所占了91.03%。放眼全国，更多的律师事务所规模处于10人左右，30人的规模成为律师事务所发展过程中难以逾越的瓶颈，这些律所有以下特点：

? 以合伙为主，组织松散

我国目前律师事务所的组织形式主要为合伙制，同时允许设立个人律师事务所。

但绝大部分的律所并非真正意义上的“合伙制”律所，合伙人律师与律师事务所在组织管理上的关系较为松散，律师往往是率领各自的小团队承揽法律业务，“个体户式”与“小作坊式”的发展模式很难融合并发挥团队的作用。

? 专业化不足，低效运营

尽管律师行业的专业化呼声日益提高，但纯粹的专业化分工尚未形成。专业化的核心与目的在于提升行业效率，提高服务质量。

律师行业的专业化首先是具体业务的精细化；其次是律师事务所各项管理事务前端、中端与后端的分工化；再次是全法律服务产业链下各服务机构的协同化。

目前大多数律师仍处于“万金油”状态，律师事务所管理混乱、分工不明，全法律服务产业链尚未形成。

? 营销弱势，品牌建设不足

大多数律师事务所的营销理念还处于初级阶段，没有统一的营销方案、合理的营销成果和评价体系，缺乏系统的品牌建设，市场定位不清晰，业务开拓手段单一。长效的激励机制，多样化的营销手段、塑系统化的品牌建设都将是律所持续发展的重要方面。

律师事务所的管理现状

? 家长式管理

家长式管理在“个人所”及小规模的“合伙所”最为常见，名为合伙，实为个体，律所主任或者元老级律师在律师事务所的业务及管理上占绝对控制地位，小合伙人及专职聘用律师在律师事务所的管理及其发展均无发言权。

? 民主管理

实行民主自治的律所，这类律所的合伙人往往具有较高的民主意识和管理水平，希望通过民主自治充分调动全所的积极性，更好促进律所的建设和发展。此类管理方式表面上体现了民主，但也会造成决策效率低下的弊端。

? 分工管理

分工管理在人数为中等规模的律师事务所较为常见。合伙人人数不多，除重大事项的决策需全体合伙人共同决定外，日常的内部管理实行分工负责。

? 授权管理

在律所的人员比较多，同时合伙人的人数也相对多的情况下，为集约管理，全体合伙人通常会以一定形式授权部分合伙人行使律所的管理权，被授权人实施律所的日常管理并对全体合伙人负责。

综上四种管理方式，我们可以找到一个共同的特点：无论哪种管理方式都未实现律所管理的职业化与专业化，“作坊式”、“家长式“的管理意识较为浓厚。

主要合伙律师往往既管理者也是被管理者，既是律师又是主任，身份重叠，角色多样，一定程度上分散了这部分律师的精力，同时也束缚了律所管理和业务的健康持续发展。

按照产业化的要求，根据市场经济的需要，律师事务所建立有效的律所治理机构，引入职业化管理理念，制定职业发展规划，造就律师事务所职业管理人队伍，对中国律师业及律师事务所的发展意义重大。

律所职业经理人的责任与使命

职业经理人制度伴随现代企业所有权与经营权的分离而诞生，是现代企业制度的重要组成部分。专业化的经营管理离不开职业化的经理人。企业所有者将经营权委托给市场化选聘的职业经理人，有利于实现专业化经营管理。

通过契约清晰界定双方权利、义务和责任，可以实现责权高度统一。与业绩紧密挂钩的考核分配机制和有效的制衡监督机制，可以对职业经理人形成有效激励约束，确保实现企业价值最大化。

传统律师事务所中高层管理人员来源渠道单一，在市场竞争压力日益加大的新形势下，传统律所管理人员选用方式和激励约束机制己无法适应市场竞争的需要。

通过建立相应的制度，有利于保持管理人员队伍的生机与活力，有利于推进律师事务所用人机制市场化，有利于律师事务所进一步提升经营活力与市场竞争力。

随着国际化、综合化战略的推进，律师事务所需要更多职业化、专业化的复合型经营管理人才，但现有人才的数量、结构和能力素质还不能完全适应新形势下律师事务所发展的需要，特别是专业核心人才、业务领军人才捉襟见肘。

建立职业经理人制度，形成市场化的选人用人和激励约束机制，有利于提升人才的吸引力和竞争力，筑就新的人才高地，为律师事务所转型发展提供充足的人才保障。

律所职业经理人有利于保障律所发展战略的稳定性、持续性和执行力。通过律所合伙人会议的委托授权与财务预算决算制度，既能有效控制律所职业经理人的管理风险，又能最大化的激发管理人员的积极性与创造力，保障律所既定方针、路线与战略的切实执行。

结语：在一个成功的组织中，有效管理是有效运营的保障，是利润的第二增长极。

律所职业经理人的责任与使命在于专业的人做专业的事，在于运用市场规则统筹优化律所资源，在于用商业思维与商业方法运营律所。

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作者丨孙统彪 陈修

内容来源丨律师管理资讯微信公众号、律新社