人才者，求之者愈出，置之则愈匮。律所人才培养工作是一项系统工程，直接关系到律师行业的可持续发展与和谐社会的法治进程。

律新社了解到，当前律师行业普遍面临律所机制不完善、人才培养难、人才流失严重等诸多痛点与难点。为此，无论是律协还是律所，都在不同层面上加大对优秀青年律师的培养和扶持。很多省市律协经常组织律师进行网络培训，举办青训营、沙龙，组织律师进行执业道德培训与业务实践能力培训，以提高青年律师业务水平和综合素质。很多律所也对人才培养进行了长期的探索，如由资深合伙人定期开设专题讲座、经验交流会，定期组织讨论、学习疑难案件，加强律所内部交流与办案协作，充分发挥青年律师的创新优势等。

中华全国律师协会在《关于进一步加强青年律师培养工作的指导意见》中明确提出，“青年律师是律师队伍的未来。培养一支政治坚定、法律精通、维护正义、恪守诚信的青年律师队伍，关系到我国律师行业的健康与持续发展。”而律师在律所执业，律所是青年律师人才的“孵化器”和孕育律师人才的摇篮，是除了个人素质这一“内因”之外，最为重要的外部因素。

律新社关注到，近年来各家律所尤其是大所的人才培养措施越来越多样化、体系化，如北京市炜衡律师事务所的大学生刑辩训练营、北京市盈科律师事务所的青年菁英律师计划、北京市大成律师事务所的“大成杯”青年律师模拟法庭大赛、上海市协力律师事务所的“逐梦全球”未来菁英孵化计划等等。这些大型律所稳扎稳打，在挑选人才、培养人才、留住人才方面分“三步走”，做足功夫，念活“人才经”，为行业提供了借鉴。

确定标准，挑选人才

人才是律所这一专业服务机构中的核心资产，只有把人才要素的作用充分发挥出来，才能在实现人才传承与发展的基础上实现律所的传承与发展。从司法部最新发布的数据来看，截至2018年底，全国执业律师人数已达42.3万人，仅2016至2018年，新增的执业律师人数就高达10万人。对于律所而言，找到人才是利用人才、发展人才的前提条件，要把优秀人才挑选出来，可谓“千淘万漉虽辛苦，吹尽狂沙始到金”。

律新社通过采访调研发现，不同的律所在选择人才时，往往侧重点都不同：MHP君悦律师事务所选择合伙人和团队时，看重他们对律所的发展理念是否认同以及自身的战斗力是否足够；上海邦信阳中建中汇律师事务所选择合伙人时主要考察其创收能力、专业水平、发展潜力和对律所文化的认同；北京君合律师事务所则根据客户的需求来选择人才，并倒逼人才成长；上海汇业律师事务所最看重的是工作态度和逻辑思维能力，以及律师是否能以专业、思辨的眼光看问题。

作为一家成立24年，拥有22个业务部门、31家国内外分支机构、1800余名执业律师的知名大型律师事务所，北京市炜衡律师事务所（以下简称“炜衡所”）在为青年律师提供良好的执业环境、学习交流机会、建立有效激励机制、争取各类社会资源、维护青年律师执业权益等方面走在律所的前列。

据炜衡所高级合伙人、刑事业务部主任彭逸轩律师介绍，律所人才分为管理型人才和业务型人才，但目前大部分律所都把关注焦点集中于业务型人才领域。炜衡所对“律所人才”的考察标准主要表现在四个方面：相对丰富的知识储备、缜密流畅的口头表达、清晰简约的书面论述和持续反馈的综合思考。

虽然不同律所的人才选拔标准不同，但有一点是共通的，那就是对人才专业化水平的重视。为了挑选出专业知识强、法学素养高的年轻人才，很多大所尤其是“红圈所”，都把985、“双一流”院校毕业生，或有一定实务经验的律师作为人才选拔的重点对象，对一些普通大学的法学生和应届毕业生却紧闭大门。

进入名校是对学生学习能力的肯定，名校有着更优秀的师资力量、更完善的教育体系、更浓厚的学习氛围和更良好的学习环境，这些因素对于律所衡量人才来说都是加分项。对于这一限定条件，彭逸轩律师表示：

“炜衡所强调不拘一格、唯才是用，并没有硬性门槛要求只录用985、‘双一流’院校的毕业生，但一部分律师团队和人力资源部门在最终决定是否予以录用时会考虑到毕业院校因素。律所人才应该对律师行业和律所有认同感、归属感，在专业领域深化、细化，以学习能力和业务更新能力强化服务意识、社会责任意识。”

采取措施，孕育人才

根据上海律协第十届理事会工作报告显示，截至2018年底，上海市执业律师增长至23,975人，30岁以下律师占23.96%，31至40岁律师占36.38%，41至50岁律师占22.48%，51至60岁律师占8.54%，60岁以上律师占8.64%。上海的律师人数情况是全国的一个缩影，40周岁以下的青年律师比例占据半壁江山，青年律师规模的扩大也使得这一群体的受关注度越来越高。

尽管各省市律协每年组织培训，律所内部不定期进行培训，iCourt等线上培训也颇受律所和律师欢迎，但律所还是被人才培养难题所困扰，理论与实践脱节、培养观念落后、培养质量提升慢等问题仍存在，大部分律所以及整个行业的人才培养机制尚未完善。

美国现代实用主义法学创始人霍姆斯曾说，法律的生命不是逻辑，而是经验。中国的法学教育注重的是理论层面的教育，而律师则是法律实践的职业，律师培养质量应该成为律所关注的焦点和讨论的关键。

律新社了解到，为了解决人才培养中出现的问题，提高人才培养质量，越来越多的律所创新培养方式，与高校法学院合作，引导法学生将实践与理论相结合，让青年律师从接触案件中获得真知，培养符合自身要求和未来发展的人才。

▲ 上海市海华永泰律师事务所与华东政法大学等高校进行奖习计划，由资深律师带教实习生，帮助青年学子成长，缩短法学生职业过渡期，为法学人才培养贡献点滴力量。2012年，上海市海华永泰律师事务所设立了200万元专项创始基金，用于支持青年律师人才的成长与发展。

▲ 上海市协力律师事务所联合协力巨匠律师学院、越兴私塾堂将于今年8月推出协力逐梦全球未来菁英计划系列课程，课程首创律界私塾班，将传统师徒带教模式与现代教学理念相结合。私塾导师为学员辅导技能、传承经验、分享资源，通过一对一带教方式言传身教、传道授业，以全球化视野全方位打造律界菁英律师。

▲ 炜衡所以专业为依托，开展形式多样的大学生实习和培训计划，并吸收优秀的年轻律师加入所内培训讲师队伍。除了如火如荼的炜衡所大学生刑辩训练营外，炜衡所还与中国政法大学、中国人民大学、北京大学等高校进行合作，积极与各高校建立健全实习教育基地，共同探讨学历教育环境下的职业教育和职业训练。

▲ 北京岳成律师事务所构建独特文化，以“天道酬勤，凡事需要努力；心存敬畏，规范自己言行”来激励、熏陶青年律师；北京盈科（上海）律师事务所成立青年律师指导委员会，负责青年律师的培养工作，委员会成员为部门主任或资深合伙人，采取一对一指导和定期培训的方式来培养青年律师人才，成为一大特色。

无论是进行讲习计划、菁英计划、成立教育基地、设立培养基金，还是构建独特律师事务所文化，都体现了律师事务所对青年律师人才的重视。只有从思想深处把青年律师人才视为财富，才能从内心深处解决青年律师培养的思想因素。

在提高律师培养质量方面，国外的一些先进经验也可以为国内律所所借鉴。

? 在英国，法学院为学生设立个人导师和专业导师，每周给学生上专业指导课、讨论课题、检查作业，通过多次面对面讨论，培养学生独立思考的好习惯；

? 在美国，依靠深入地课堂讨论进行判例教学，训练学生运用法律推理的力量；

? 在澳门，律师实习课程分理论和实务两部分，学员需旁听15宗刑事案件、30宗民事案件，并需亲自为法院指派的20宗案件中的当事人进行辩护，并为每一宗旁听过的案件写一篇报告。这些方法可以与我国传统培养方式相结合，从而创建一套融理论教育与实务训练为一体的现代法律教育模式。

大所人才培养模式的具体方式和方法都可以被复制，但人才培养的初心和立足点要因人而异、因所而异。炜衡所高级合伙人、刑事业务部主任彭逸轩律师说：“青年律师在职业道路中会面临很多困惑、疑问和迷茫，甚至可能会产生转换职业的想法。炜衡所让青年学子和青年律师经受困难和磨练，是为让他们获得面对磨难的勇气和化解困难的力量。”

“在律所人才的培养上，要把人才培养和品牌建设、专业建设相结合，不能狭隘地把未来人才全部圈在自己的一亩三分地上，即使人才将来可能会流失，也要全心全意培养和打磨。要有长远的规划，不能急功近利，不能以短期效益作为评价标准。”

彭逸轩律师如是说。

完善机制，留住人才

深圳律协青工委2018年底进行的一项问卷调查显示，超过三成的青年律师年收入不足10万元；超过六成青年律师年收入不足20万元；仅一成左右的青年律师年收入达到或超过45万，达到深圳律师行业平均标准。我国律师事务所数量将近3万家，大多数为20人以下的小所，青年律师执业初期的收入低，没有最低薪酬保障，普遍面临极大的生存压力。而这种收入低、案源少、生活压力大的情况在全国普遍存在，成为青年律师职业道路上的拦路虎。

在未有天才之前，需营造培养天才的土壤。良好的人才培养机制应包括吸纳人才、培养人才与用好人才等多个方面，仅仅吸纳人才、培养人才是不够的，应当根据马斯洛的理论，满足律师“生理、安全、爱、尊重和自我实现”需要，制定一套行之有效的机制来留住人才。

作为律所，应当制定优厚的薪酬制度、可期待的职业发展路径、温馨和谐的工作环境，对刚执业的年轻人提供相应的帮扶政策和职业引导，利用良好的激励机制激发律师的竞争意识和参与意识，从而使其努力提高理论水平、办案质量、工作绩效，为律所带来经济效益、社会效应，同时也减少律所人才流失现象。

上海建领城达律师事务所为吸引优秀人才，设置了很多激励制度：优秀律师只需三年就可以成为合伙人；对新律师不划块区分，有案子就可以全程参与；年轻人进所就可以直接从大案子、大业务中学习；奖金持续上涨……在这一发展理念下，建领城达吸引、聚集了越来越多的优秀人才，北大、中政大、华政、复旦及外国大学知名法学院本科、硕士优秀毕业生不断加盟，与建领城达共同发展。

上海建领城达律师事务所主任周吉高律师对青年人才的发展给予大力支持：

“在建领城达，初级律师不会因为资历欠缺而被轻视，反而有更多机会去承担重要的工作。只要你有独当一面的能力，就能被委以重任，而不是刻板地按部就班。”

炜衡所温州分所首席合伙人金克明律师在参加促进温州市律所高质量发展推进会上曾陈述了加盟炜衡所的四个理由：

对炜衡所依法执业、伸张正义、“以光明磊落衡情度理”理念的认同；人才资源的丰富，遇到重大疑难案件，可以进行集体讨论；分支繁茂，便于整合多方资源，形成产业上的优势互补；实力雄厚，便于分所承接高端业务和自我发展。

基于这些优渥的条件，律所能帮助青年律师接触到优质的客户群体，拓展更广泛的业务市场，也让律师团队享有最优化的低成本、高提成的结算平台，让律师团队更高效、更快乐地工作。

律所在发展过程中，越来越注重文化建设对人才培养的积极作用，通过党团建设、集体生日、文化沙龙、竞技比赛、律师论坛等多种形式加强交流，丰富律师文娱生活。上海锦天城律师事务所针对员工不同的文体爱好，成立了“锦天城高尔夫球会”“锦天城书画社”，定期举办“锦天城足球锦标赛”等体育比赛，还积极组织所内律师参加“上海企业篮球邀请赛”“上海国际马拉松赛”等外部赛事，增强员工的幸福感。

环境可以造就人，也可以“破坏”人，律师事务所要优化人文环境，营造积极向上的氛围，引导青年律师树立积极乐观、勤奋敬业的品格，让他们在工作及生活中切实感受到集体的支持和温暖，消除后顾之忧，用积极和谐的环境为他们营造快速成长的环境平台。

在为法律人才创造和谐工作环境的同时，律所还为青年律师制定了顺畅的晋升通道。上海锦天城律师事务所充分发挥的品牌优势，实现资源共享，将各律师团队的智力资源、品质、文化和技能传递，并形成完善的合伙人进退机制、合伙人升降机制、合伙人分级制度以及与合伙人制度相匹配的产权清晰原则。

上海邦信阳中建中汇律师事务所从2018年就开始通过制度创新及改革不断打通“内部培养”与“外部引进”两条人才通路，推行《权益合伙人与非权益合伙人分级制度》《预备合伙人制度》《专业人员薪资管理办法》等制度，并给予律师按照自己的意愿选择自己事业道路与未来的一种方式，使所有律师都能在律所这个平台上各取所需，获得归属感与意义感。

完善合理的分配制度、晋升和发展机制、激励和鼓励机制，使年轻律师和资深律师都能有一个好的发展空间和自由施展才华的舞台，使人才更加稳定，怀揣梦想的青年律师在此大展身手，创造一切可能。

律新社认为，律所的人才培养不是一蹴而就的，而是一个循序渐进的过程。面对培养机制不完善、人才培养难、人才流失严重等诸多痛点与难点，需要律所采取重视人才、完善管理机制、改革培养模式、提升人才培养战略、强化执业保障、营造和谐人文环境等措施，推动青年律师快速成长，在解决行业人才培养痛点的同时，促进律所与律师的和谐发展。人才培养关系到律所能否在激烈的竞争中长期生存和长远发展，把律师人才作为最重要的律所资源，培养律师人才，才能为律师事务所的发展壮大提供不竭源泉。

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本文来源丨律新社